Como identificar talento en las Entrevistas

Cuando contrata empleados para su pequeña empresa, es vital utilizar el proceso de entrevistas para identificar a los candidatos mejor calificados. Entrevistar con éxito se asemeja a muchas otras habilidades de “comunicación”: es cuestión de hacer las preguntas correctas, escuchar las respuestas y lograr que los candidatos hablen francamente de sus habilidades y actitudes. La buena noticia es que los candidatos están predispuestos a ser francos acerca de sí mismos, de manera que el desafío que se le presenta es hacer preguntas que los guíen hacia la información que necesita para tomar una decisión de contratación. Utilice las siguientes sugerencias para pulir sus talentos como entrevistador.

Fije el ritmo de su entrevista

Utilice las primeras preguntas para relajar al candidato y establecer el tono del resto de la entrevista. Las preguntas que se relacionan con la experiencia laboral de una persona, por ejemplo, “Cuénteme cómo es un día típico en su trabajo actual. ¿Qué aspectos le gustan? ¿Qué aspectos le disgustan?” pueden lograr que un candidato se suelte y comience a hablar… lo que, después de todo, es el objetivo de la entrevista

Escuche más de lo que habla

Si dedica más del 20% de la entrevista a hablar, no está dando a los candidatos la oportunidad de hablar acerca de ellos mismos. El propósito de una entrevista es ayudarle a tomar una decisión en función de cómo responde una persona a sus preguntas. Necesita dedicar tiempo a escuchar dichas respuestas.

Fije un horario

Anote las entrevistas en su calendario y trátelas como lo haría con cualquier cita de negocios. Asegúrese de darle al candidato toda su atención: despeje su escritorio, ponga el teléfono en “no molestar”, cierre la puerta y dígale a la gente de su oficina que no quiere que lo interrumpan.

Formule preguntas abiertas

Evite las preguntas que pueden responderse con un simple sí o no. En lugar de eso, use preguntas abiertas para estimular a los candidatos a hablar acerca de sí mismos. Escuche las respuestas y haga muchas preguntas de seguimiento tales como “¿Por qué piensa que es así?” o “¿Cómo lo hizo?”. Si necesita más información, pídasela al candidato.

Haga las preguntas antes de describir el cargo

Evite dar una descripción detallada del cargo al comienzo de la entrevista. Una persona inteligente captará su descripción y comenzará a expresar todas las respuestas en torno a lo que piensa que usted desea escuchar. Al hacer todas las preguntas que sea posible antes de analizar el cargo, usted animará al candidato a dar respuestas más honestas.

Evite las preguntas estándares

Todos conocen algunas de las preguntas típicas para entrevistas: ¿Dónde quisiera estar en cinco años más? ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades? Cuénteme algo acerca de usted. El problema de estas preguntas es que muchos candidatos han dedicado tiempo a preparar las respuestas. Estos comentarios preparados le son de poca utilidad. En lugar de eso, trate de idear preguntas provocativas que obliguen a los entrevistados a pensar racionalmente y dar una evaluación franca de sus fortalezas y limitaciones. Por ejemplo, las preguntas en función de un escenario, en las que se pide al candidato reaccionar a una situación típica en el empleo, pueden dar una imagen más exacta.

Considere un proceso de dos entrevistas

Use una primera entrevista para reducir los candidatos a los dos o tres mejores. Luego, realice una segunda ronda de entrevistas para seleccionar al mejor. La segunda entrevista la podría realizar la gente que va a estar en contacto más estrecho con el candidato. Su contribución es importante.

Esté consciente de lo que no puede preguntar

La ley es muy estricta respecto de las preguntas que no se pueden hacer en una entrevista para postular a un empleo. Por lo general, estas preguntas prohibidas son aquellas cuya respuesta podría utilizarse para discriminar en contra de un potencial empleado. Generalmente se centran en información que no se relaciona con el trabajo, como por ejemplo, edad, raza, estado civil o incapacidad.